miércoles, 16 de mayo de 2012

Una lectura necesaria: "Primero rompa todas las reglas"


Marcus Buckingham se graduó en la Universidad de Cambridge, donde obtuvo un máster en ciencias políticas. Trabajó durante 17 años con la Organización Gallup, entidad en la cual ayudó a liderar investigaciones sobre los mejores gerentes y los mejores sitios donde trabajar, información que después sirvió de base a los éxitos de librería : Primero rompa todas las reglas y ahora, descubra sus fortalezas.

Considerado actualmente como una de las grandes autoridades mundiales en productividad de los empleados y liderazgo y gestión, Buckingham está dedicado a la consultoría independiente. Es miembro del Comité Asesor sobre Liderazgo y Gestión de la Secretaría de Estado de los Estados Unidos.

Curt Coffman Actualmente, se desempeña como investigador independiente. Autor de best-sellers, orador y consultor. Pasó 22 años en la organización Gallup. Actualmente es miembro de la Escuela de negocios de la Universidad de Denver. También ocupa el cargo como Investigador y consultor del MAJERS Consulting Group.

Coffman ha utilizado para sus investigaciones, varias de las 100 mejores empresas de la revista Fortune y su trabajo ha abarcado el hemisferio occidental, Europa, Asia y el Oriente Medio. Sus investigaciones han ayudado a las organizaciones a medir y gestionar las condiciones de trabajo y mejorar las relaciones con los clientes.

En los últimos 10 años, Coffman se ha enfocado en el tema de la creación de lugares adecuados para trabajar y su impacto en las personas, las familias y los clientes. Sus investigaciones y reflexiones han sido publicadas en el Wall Street Journal, BusinessWeek, la revista CIO Magazine, The Economist, Fast Company, Fortune, Harvard Business Review, Harvard Management Update, la revista Inc., La Revista Internacional de Gestión de Evaluaciones , Microsoft Ejecutivo Circle, The New York Times, EE.U.

Coffman es también el coautor de ¡Siga esta ruta! Cómo las mejores organizaciones del mundo logran crecer desarrollando el potencial humano. Siga este camino ha sido traducido a más de 15 idiomas y es un best-seller internacional.


El texto "Primero, rompa todas las reglas", se ha traducido a más de 30 idiomas y ha aparecido en las listas de best-seller de The New York Times, el Wall Street Journal, BusinessWeek.

Más de 200 mil ejemplares vendidos y las críticas favorables de The New York Times, The Wall Street Journal y la revista Business Week han determinado que Primero, rompa todas las reglas se haya convertido en uno de los libros más importantes de literatura gerencial de los últimos años.

Escrito por Marcus Buckingham y Curt Coffman, ambos miembros de la Organización Gallup, el libro revela las respuestas a dos interrogantes investigadas por esta firma en los últimos años: ¿qué necesitan los empleados más talentosos de su sitio de trabajo y qué hacen los mejores gerentes del mundo para atraer, prestar atención y retener a estos empleados?

Para responder esta pregunta entrevistó a más de 80.000 gerentes en más de 400 empresas (limitadas y anónimas, grandes y pequeñas, del sector público y privado). El análisis se centró en los gerentes notables por su capacidad de convertir el talento de sus empleados en desempeño, y se descubrió que aunque parecen tener poco en común, sí comparten un rasgo: ¡rompen todas las reglas de la sabiduría convencional! Por ejemplo, no creen que cada empleado posea un potencial ilimitado; no les interesa corregir sus debilidades; no tratan a los demás como querrían ser tratados; no tratan igual a todo el mundo para evitar acusaciones de favoritismo. Además de presentar sus descubrimientos y explicar el porqué de estas acciones poco usuales, los autores muestran cómo aplicarlos en las empresas y en las personas, de acuerdo con cada estilo y situación.

El estudio de la organización Gallup busco dar respuesta a las siguientes preguntas:
¿Qué hacen los mejores gerentes del mundo?, ¿Por que obtienen mayor productividad y rentabilidad?

En el primero de estos estudios se busco responder ¿Cuál es el ambiente ideal, para atraer, desarrollar y conservar a los mejores empleados? Si se tiene en cuenta que la tasa de retención como un factor clave para el éxito de una empresa.

Durante un periodo de 25 años Gallup entrevisto a más de un millón de empleados, y aplico un cuestionario de 100 preguntas de las cuales selecciono 12 como las más significativas para medir la fortaleza del sitio de trabajo.

1) ¿Se lo que se espera de mi en el trabajo?
2) ¿Cuento con el equipo y los materiales necesarios para hacer bien mi trabajo?
3) ¿En mi trabajo tengo la oportunidad de hacer cada día lo que mejor se hacer?
¿En los últimos siete días he recibido reconocimiento o elogios por un trabajo bien hecho?
4) ¿Mi jefe, supervisor o alguien más en el trabajo muestra interés en mí como persona?
5) ¿Hay alguien en mi trabajo que estimula mi desarrollo personal o profesional?
¿En el trabajo mis opiniones cuentan?
6) ¿La misión o propósito de la empresa me hace sentir que mi trabajo es importante?
7) ¿Mis compañeros de trabajo están comprometidos a hacer un trabajo de calidad?
¿Tengo un(a) mejor amigo(a) en el trabajo?
8) ¿En los últimos seis meses, alguien en el trabajo me ha hablado sobre mi progreso?
9) ¿Este último año he tenido oportunidades para aprender y crecer en el trabajo?

Si se cumplen estas necesidades los mejores empleados permanecerán más tiempo y con esto mostraran mejores resultados. Y las personas encargadas de cumplir estas necesidades son los directivos.

Esto demostró que la estadía y productividad dependen del gerente inmediato. Entonces, si la empresa carece de buenos gerentes, el talento se ira.

La segunda pregunta a la que busco dar respuesta este estudio fue: ¿Que hacen estos gerentes de manera diferente? La respuesta sorprendió, los mejores gerentes suelen romper todas las normas de la sabiduría convencional.

Incluso cuando las unidades de negocio están en la misma empresa, la diferencia en la productividad y rendimiento entre unos empleados y otros dirigidos por otro gerente se da.

¿Cuál fue la conclusión más importante? :
Los grandes gerentes se dan cuenta de que las personas no cambian mucho.
Cada persona tiene su propio estilo, su propia forma de hacer las cosas, su manera de pensar, y no se puede hacer mucho para cambiarlo. Así que en vez de tratar de cambiar o modelar a las personas, estos gerentes buscan desarrollar los atributos de l cada empleado para aumentar su rendimiento. Esta es la idea fundamental detrás de su éxito. Este concepto separado de los gerentes excepcionales. Sus ideas se pueden expresar como las cuatro claves del éxito: establece debajo de las cuatro llaves del éxito.

Primera llave: Seleccionar con base en el talento.
La sabiduría convencional dice que las mejores personas para contratar son los que tienen experiencia, inteligencia y determinación. Si bien los administradores están de acuerdo en que estas son importantes, creen que el talento es factor más importante para lograr un excelente rendimiento en el trabajo.
Por talento, los autores no hablan de algo raro, sino de aquellas cosas que ya se encuentran naturalmente en nosotros, nuestra pre-disposición y las cosas que nos gusta hacer. Para un contable, un amor de precisión sería un talento, por una enfermera que sería la empatía y para un vendedor, la acertividad podría ser un talento.


El talento es la clave para conseguir un rendimiento increíble en cualquier papel y no puede ser enseñado, se tiene o no se tiene. Se pueden adquirir conocimientos, y las habilidades se pueden enseñar, pero ninguna cantidad de la formación o entrenamiento puede crear el talento. No es posible hacer que alguien sienta amor por la precisión, o sientan empatía o acertividad. Es por eso que los administradores excepcionales usan el talento para seleccionar y, a continuación el conocimiento y habilidades.

Así que en el momento de la selección, la pregunta es, ¿cómo determinar cuáles son las aptitudes requeridas para un determinado puesto? Un gran lugar para comenzar es el estudio de sus mejores empleados y ver qué talentos tienen. Esto le dará una visión de los grandes talentos que son clave para una posición determinada. Los autores sugieren que si usted identificar talentos 3 tendrá una buena lectura de lo que se necesarios para una función.


Segunda Llave: definir los resultados esperados.

Muchos administradores creen que ellos saben la mejor manera de hacer un trabajo, y que si todo el mundo hace el trabajo a su manera, se hará con mayor rapidez y eficacia. Así que se concentran en hacer seguir a sus empleados un conjunto de medidas y tomar la función policía, asegurándose de que todo el mundo está siguiendo cada paso que él ha indicado.

Los gerentes excepcionales adoptan un enfoque diferente. En lugar de dictar un conjunto de medidas prescritas, definen los resultados que esperan obtener. La definición de los resultados permite que a la persona utilizar su propio talento para encontrar la forma más fácil y más rápida para alcanzar el resultado deseado. También permite a los empleados tomar responsabilidades y la titularidad de sus acciones, y les da la oportunidad de crecer y aprender de sus errores.: Si un vendedor cumple con el objetivo que tiene en ventas, no es necesario aplicar un conjunto de medidas de ventas. El empleado es libre de utilizar el estilo que se adapte a la venta de su mejor.

La satisfacción del cliente puede ser el ámbito más importante donde los resultados tienen que ser definidos. En las últimas décadas Gallup ha entrevistado consumidores e identifico los cuatro claves en la lograr la satisfacción del cliente:

En primer lugar, la gente espera exactitud.

En segundo lugar, la gente espera que el producto o servicio esté disponible cuando lo quieren.

Estas dos primeras claves sólo evitar la insatisfacción del cliente. Los dos siguientes, cuando se logra que se den de manera constante crean clientes fieles.

La asociación: Los clientes quieren sentirse escuchados y entendidos. Ellos también quieren sentir que están de su parte.

La última clave para la satisfacción de los clientes es el asesoramiento. Cuando una organización que ayuda a sus clientes a aprender, y esto puede lograr la creación de un vínculo muy especial.

*Las dos primeras claves, la exactitud y la disponibilidad pueden ser atendidos con medidas prescritas, pero los dos últimos no pueden hacerse de esa manera.

Para esto, lo empleados deben utilizar sus propios talentos.

Algunos resultados son más fáciles de definir que otros, por ejemplo, un objetivo de ventas es más fácil de definir que un objetivo de servicio al cliente
.
De todas maneras, existen ciertas circunstancias, cuando el uso de pasos definidos por el Jefe deben ser prescritos. Generalmente se aplican en los roles en los que las normas de seguridad son muy estrictas, donde la precisión es primordial como en el manejo de dinero de un banco.

La Tercera Llave: Concentrarse en las fortalezas. ¿Cómo logran los gerentes excepcionales excelente desempeño? Logrando que las personas desarrollen sus puntos fuertes y en lugar de gestionar en torno a sus debilidades.

La sabiduría convencional dice que las personas pueden lograr cualquier cosa si simplemente trabajan duro, suficiente y correctamente sus debilidades. El resultado es que la gente escucha poco acerca de sus puntos fuertes y mucho acerca de sus deficiencias. Este enfoque sólo crea frustración y resentimiento en el empleado. No es la mejor manera de crear un excelente rendimiento.

Los grandes gerentes adoptan otro enfoque, ya que sabe que no puede cambiar mucho a las personas.

La creación de equipos de trabajo con personas que poseen complementarias es una forma eficaz de hacer frente a la debilidad de otra gente talentosa.

Pero, ¿cómo hacen los grandes gerentes para desarrollar las fortalezas de las personas? El primer paso es aprender realmente las fortalezas de
cada empleado. Los mejores gestores hablan y conocen a sus empleados uno a uno e indagan sobre sus puntos fuertes, sus debilidades, sus motivaciones, sus pasiones, sus metas y sueños. Esta es la forma más segura para identificar a cada persona las fortalezas y talentos.

Luego, se debe encontrar la forma de convertir esas ventajas en el rendimiento. Esto ayuda a cada persona a ver y entender su estilo personal y trabajar con ellos para desarrollar formas de utilizar ese estilo de manera más eficaz.

Si alguien no tiene talento para su trabajo, debe moverse a un papel donde sus talentos son necesarios. Y, si no hay ninguna coincidencia, la elección sería el de prescindir de la persona en su equipo.

El talento es el gran multiplicador de productividad. Los mejores gerentes entienden esto.

La Cuarta Llave: Encontrar la concordancia perfecta.
Tarde o temprano cada gerente tendrá un empleado que le pedirá ayuda para llegar a la siguiente etapa de su carrera. Pero para los grandes gerentes, su función principal es dirigir a los empleados a funciones que coinciden con sus talentos.

Y esto puede presentar un problema. El problema es que en el próximo peldaño en la escalera no necesariamente coincide con el talento del empleado. Hacemos hipótesis de que cada peldaño en la escalera es versión un poco más complicada una la anterior.

Los talentos necesarios para vender son muy diferentes de los necesarios para gestionar, por lo que si promueve a su gran vendedor a gerente de ventas, y esa persona no tiene los talentos necesarios para gestionar, entonces usted tiene perdido a un gran vendedor, y obtuvo un pobre gerente.

La solución es crear incentivos reales para que los empleados sólo trabajen en las zonas donde tienen talento: Recompensarlos con dinero y una respetada trayectoria.

El uso de estas alternativas le ayudará a mantener sus mejores resultados haciendo lo que hacen mejor.

Ahora sabes lo que los empleados necesitan para ofrecer resultados extraordinarios, y usted también conocer los cuatro principales gestores de las cosas que hacer para crear el entorno que hace que los extraordinarios resultados posibles.


También sabemos que las ideas de estos grandes directores de la moda no son sólo de gestión de modas, que trabajan en el mundo real. Estas ideas, cuidadosamente aplicado, han creado lugares de trabajo donde la alta productividad,
alta rentabilidad, baja rotación de los empleados y la alta satisfacción de los clientes eran la norma. Así que ahora le toca a usted para ver su propia organización y ver los lugares donde usted puede poner el conocimiento de estos grandes gestores en la práctica, y crear un más potente, rentable y productivo lugar de trabajo.



Dirección electrónica del libro: http://books.google.co.ve/books?id=sV1aD9wpyLgC&pg=PA49&lpg=PA49&dq=%22Qu%C3%A9+significa+ser+un+buen+gerente%22&source=bl&ots=-y_pAaYSmU&sig=2sTnrtbfKurXRKpo2mIeUZRTBW8&hl=es&sa=X&ei=hE20T6mbGeGl0QWdxunzDw&ved=0CCAQ6AEwAA#v=onepage&q=%22Qu%C3%A9%20significa%20ser%20un%20buen%20gerente%22&f=false

1 comentario:

  1. Buenos días profesor, esperamos que se encuentre bien. Su publicación nos hace pensar que hay un principio universal para resolver los problemas más difíciles, debes romper las reglas. Este principio se basa en que las reglas no son malas, sino que son como unas vías de ferrocarril, si quieres ir a donde estás te llevaran, son perfectas. Sin embargo, si quieres llegar a un lugar donde todas las antiguas soluciones (vías) no han podido llevarte, tendrás que salirte del camino y crear el tuyo propio.

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